Formar a personas adultas no puede seguir el mismo modelo que se aplica en la educación escolar o universitaria. En el entorno laboral, el tiempo es limitado, las prioridades son otras y el aprendizaje debe tener un propósito claro y aplicado. Por eso, seguir utilizando materiales excesivamente teóricos, ajenos a la realidad profesional o mal adaptados, es una barrera. Pero sobre todo, el mayor freno que puede presentar la formación en este entorno es que no atienda a necesidades reales, como veremos más adelante.
Diseñar formación para personas adultas implica entender su contexto: muchas veces aprenden en momentos de pausa entre tareas, con una necesidad concreta y partiendo de su propia experiencia. La motivación no siempre es externa, sino que se activa cuando se percibe utilidad directa en lo aprendido. Esa es la clave: diseñar para quienes ya saben, pero necesitan seguir aprendiendo.
El aprendizaje adulto se basa en los principios de la andragogía, que establece una serie de claves para diseñar formaciones eficaces:
Por eso, un buen diseño instruccional no impone, sino que acompaña, plantea retos y reconoce lo que la persona ya sabe.
Además, factores como la seguridad, la confianza y la sensación de utilidad condicionan directamente el éxito formativo. Pero hay una razón aún más crítica: la transformación digital está dejando obsoletas muchas de las habilidades actuales. Según el informe Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, el 39% de las competencias que hoy se consideran clave quedarán obsoletas para 2030. Diseñar contenidos que permitan esa adaptación no es opcional: es una prioridad para cualquier entidad de formación que quiera preparar realmente a las personas para el futuro del trabajo.
a) Recursos que conecten con la experiencia previa. Diseñar formación efectiva implica activar lo que la persona ya sabe. Esto se logra con recursos que le permitan reflexionar, conectar su experiencia y aplicar lo aprendido. Las autoevaluaciones, los escenarios de trabajo reales y los ejercicios de transferencia ayudan a consolidar el aprendizaje.
b) Duración ajustada y contenidos modulables. La formación debe pensarse en bloques breves, autónomos y combinables. El aprendizaje por competencias y las rutas personalizadas de aprendizaje son herramientas útiles para adaptar la formación a los ritmos reales del entorno laboral. Lo importante no es solo el contenido, sino que cada unidad permita adquirir una competencia concreta aplicable al puesto, teniendo muy en cuenta las necesidades de cada persona y la transformación de estas.
c) Evaluación significativa y continua. La evaluación no debe ser un trámite al final del curso. La formación para adultos requiere feedback constante, útil y adaptado a su progreso. Las simulaciones, los casos prácticos y los retos permiten medir de forma realista el dominio de competencias, más allá de las evaluaciones numéricas finales.
d) Usar la gamificación con sentido. No todo vale a la hora de motivar. La gamificación debe usarse como herramienta, no como fin. Lo importante es que conecte con la realidad profesional de quien aprende y refuerce el logro de objetivos reales, no simplemente que entretenga. Una mecánica de juego mal adaptada puede convertirse en una barrera para el aprendizaje.
Uno de los errores más frecuentes es confundir claridad con infantilización. Diseñar con un enfoque accesible no implica simplificar en exceso o recurrir a una gamificación forzada que no conecta con la realidad del entorno profesional. La clave está en la sencillez.
Otro error habitual es diseñar desde la teoría sin pensar en el contexto real de aplicación. La diversidad de ritmos, experiencias y perfiles exige un enfoque flexible. Cada vez más organizaciones demandan formación que se pueda personalizar, modular y adaptar a diferentes puestos. Los temarios cerrados, que se diseñan desde la oferta sin tener en cuenta la demanda, pierden eficacia. Las rutas de aprendizaje personalizadas y los sistemas de evaluación continua son clave para ajustar los contenidos a las necesidades reales del entorno de trabajo.
La formación profesional en entornos laborales debe respetar el punto de partida, el tiempo y la realidad de las personas adultas. El diseño instruccional tiene que adaptarse a ellas, no al revés. Cuando el contenido encaja en su día a día, el aprendizaje se activa. Un buen diseño no interrumpe el trabajo, sino que se integra en él. Y ahí está la diferencia entre un curso más y una experiencia que transforma.
Por Hábilon Elearning
